一位在某知名銀行高雄分行任職的副理，遭公司任意調職且逼退解僱，他不服氣地歷經了調解和訴訟過程，終於打贏了官司，幫自己也幫勞工權益出了口氣！
被迫調職，勞資調解後遭解僱
這位銀行副理，有著28年的銀行工作經驗，然而，於96年7月因任職銀行趕搭「現金卡、信用卡」熱潮，突被調至「消費金融區域中心」，處理不熟悉的消金業務。這位副理儘管仍盡力工作，卻不滿這樣缺乏合理理由的調職，於是向勞工局申請「勞資爭議調解」，期盼能取消調職決議，恢復原職。
事後，儘管雙方調解成立，這位副理同意保障一定本薪之前提下，前往消金部門就任新職，但似乎種下了資方對其不滿的起源。在調解成立不到3個月後，他就接到了公司的解僱處分書，通知他觸犯銀行工作規則「對於所擔任之工作確不能勝任」為由，自96年12月1日起終止僱傭契約！
能否解僱的法定標準 究竟為何？
被逼得毫無退路的這位副理，決心投入與公司訴訟一途。
在法庭上，銀行一再主張，這位副理在消金部門的確表現不佳，業績達成率未超過3%，甚且在96年8 ～10月間均為0%，合乎勞基法第12條第1項第4款規定「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」的情況。
然而，究竟什麼是「情節重大」，達到雇主可解僱勞工？這標準可不是雇主說了就算。
高雄地院判定：「必須客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之『情節重大』」，簡單來說，企業解僱員工也要遵循如同公法上的「比例原則」，若能以較輕的處罰（如警告）來改變問題，就不可以用較重的解僱懲戒來處罰勞工，否則就屬違法。
除此之外，法院判決也舉例說明：「舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等」，都是判定解僱懲戒是否合乎「比例」的標準，為能否合法解僱，劃下了較為明確性的基準。
解僱不合比例 勞工終獲勝訴
因此，高雄地院做出97勞訴字第30號判決，認定這位副理「初履新職，尚在適應期間」，且「其他部份員工之業績與該名副理相當，卻未遭遇解僱之處分」，銀行解僱處分不合於比例，於是判定勞工勝訴。銀行不但應付給他這段爭議期間的全額薪資外，也要負擔他的訴訟費用。
法院傳遞的訊息毋寧是：勞資關係可不是完全上對下的宰制關係，除非用盡一切方式警告、訓練來改善，雇主並沒有權利任意解僱勞工。勞工就是真被不當解僱，上了法院，也能討回公道，把期間薪水統統要回來。常把「你犯了錯，明天不用來上班了」掛在嘴上的老闆，可要收斂一些了。（作者現為倫敦大學Goldsmiths學院社會學博士生）2010/02/09自由時報文／林柏儀
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